5 Fehler am hybriden Arbeitsplatz, die Sie vermeiden sollten

Mehr als Gehalt und Remote-Arbeit braucht es, um Menschen glücklich zu machen (eine Studie von Steelcase).

Rückkehr ins Büro. Hybrides Arbeiten. The Great Resignation. Diese Themen, die einst nur Schlagzeilen machten, sitzen jetzt in Besprechungsräumen und an Esstischen. Die Pandemie hat das Arbeitsvokabular für immer verändert. Die Herausforderungen, denen sich Organisationen stellen müssen, kommen aus allen Richtungen und werden wahrscheinlich darüber entscheiden, wer verkümmert und wer gedeiht.

Als ein Unternehmen, das sich seit über einem Jahrhundert auf Arbeitsorte konzentriert, sind die jüngsten Steelcase-Untersuchungen unter globalen Angestellten in vielerlei Hinsicht überraschend und andererseits bestätigend. Zum Beispiel sagt doppelt so viele Menschen, sie würden lieber zu Hause arbeiten – oft stundenlang gebeugt an Esstischen, die zum Essen gedacht sind, oder auf Sofas, die zum Entspannen gedacht sind – als in einem Büro zu arbeiten, das eigentlich so gestaltet sein sollte, dass es den Menschen hilft, besser zu arbeiten. Was ist da schiefgelaufen?

Wir lernen auch, dass Entfernung die Herzen nicht zwangsläufig wärmer macht. The Atlantic nannte es die „Vertrauensrezession“. Daten zeigen, dass je weiter Menschen voneinander entfernt sind, desto weniger vertrauen sie einander – das gilt für Führungskräfte, Mitarbeitende und Kolleginnen und Kollegen. Ohne Vertrauen sind Innovation, Produktivität und Bindung gefährdet. Führungskräfte wissen, dass sie Menschen zusammenbringen müssen: Laut der aktuellen Steelcase-Forschung sollten 87 % der Menschen zumindest etwas Zeit im Büro verbringen.

Hinzu kommt noch eine Rekord-Talentkrise. Forbes berichtet, dass Führungskräfte alles tun, um Menschen zu halten und neue Talente anzuziehen, indem sie Gehälter erhöhen, Zusatzleistungen ausbauen und Bindungsprämien anbieten sowie mehr Flexibilität gewähren. Doch die neue Steelcase-Forschung deutet darauf hin, dass sie etwas vernachlässigen, das noch wichtiger ist.

Im Herbst 2021 analysierten Forscher von Steelcase WorkSpace Futures die Antworten von fast 5.000 Angestellten in 11 Ländern. Die Daten zeigten fünf zentrale Fehler, die Führungskräfte hinsichtlich der Verbindung zwischen Arbeitsplatz und dem, was Menschen tatsächlich wollen, machen könnten.

5 Fehler am hybriden Arbeitsplatz, die Sie vermeiden sollten

Fehler Nr. 1: Talent als transaktional behandeln

Die Harvard Business Review berichtet: „Es ist entscheidend, dass Unternehmensleiter daran arbeiten, Beziehungen des Vertrauens wieder aufzubauen und aufrechtzuerhalten, sowohl mit ihren Mitarbeitenden als auch unter ihnen. Diejenigen, die das nicht tun, riskieren … höhere Fluktuation, geringere Produktivität und blockierte Innovation.“ Menschen wollen Zugehörigkeit spüren, Wertschätzung erfahren und ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben haben.

Erstaunlicherweise zeigt eine aktuelle McKinsey-Studie, dass die Möglichkeit, remote zu arbeiten, oder unangemessene Vergütung als weniger wichtig angesehen werden. Das bedeutet nicht, dass Menschen keine Flexibilität oder mehr Gehalt wollen. Aber wenn die Anstrengungen zur Gewinnung und Bindung von Talenten sich nur auf Vergütungs- und Remote-Politiken konzentrieren, entsteht eine transaktionale Beziehung. Führungskräfte erkennen oft nicht, wie wichtig der Arbeitsplatz ist.

Als die Steelcase-Forscher Faktoren wie Einkommen, Pendelzeit, Besitz eines festen Arbeitsplatzes und Erlaubnis zum hybriden Arbeiten verglichen, waren sie überrascht zu finden:

Der wichtigste Faktor für Mitarbeiterengagement, Produktivität und das Gefühl, mit der Unternehmenskultur verbunden zu sein, ist, ob Menschen gern in ihrem Büro arbeiten.

Wenn es um Talentbindung geht, ist nur die Rolle ein stärkerer Faktor als die Frage, ob Menschen gern im Büro arbeiten.

Menschen, die gern im Büro arbeiten, sind:

Fazit: Ob Menschen ihr Büro mögen, ist wichtig — und zwar auf eine Weise, die viele Führungskräfte unterschätzen. Menschen, die gern in ihrem Büro arbeiten, sind deutlich engagierter und stärker mit der Unternehmenskultur verbunden, weniger geneigt zu kündigen und moderat produktiver.

Um mehr zu erfahren und die Ergebnisse aller 11 untersuchten Länder zu sehen.

Fehler Nr. 2: Politik ändern, nicht den Ort

Mit der Einführung hybrid­er Arbeitsmodelle und dem Wechsel zu stärker nicht zugewiesenen Flächen schaffen Organisationen eine neue Gruppe von Arbeitsplatznomaden. Menschen ohne ein echtes Zuhause im Büro. Zwar können dadurch Immobilienkosten eingespart werden, doch Führungskräfte müssen auch der Einsamkeit und Isolation begegnen, die viele in den letzten zwei Jahren erlebt haben. Hybrides Arbeiten erfordert neue Arbeitsweisen, und die Erwartungen der Mitarbeitenden haben sich geändert: Das alte Büro kann diesen neuen Bedürfnissen nicht mehr gerecht werden.

Warum Menschen das Arbeiten von zu Hause aus bevorzugen könnten

Es ist nicht überraschend, dass Menschen im Büro eher an offenen Plätzen sitzen, wo Kollegen sogar stärker ablenken können als Kinder oder Hunde. Ebenfalls wenig überraschend ist auf Basis bestehender Büro-Layout-Paradigmen, dass mehr einzelne Beitragende (57 %) als Führungskräfte (37 %) in offenen Bereichen sitzen. Dieser Unterschied im Grad der Kontrolle über die eigene Privatsphäre zu Hause versus im Büro kann erklären, warum einige Menschen den Esstisch bevorzugen.

Trotzdem berichten derzeit Menschen in allen Organisationen, dass ihnen zugewiesene Arbeitsplätze fehlen.

Fazit: Der Arbeitsplatz muss sich ändern, um sich an neue Verhaltensweisen und Arbeitsmuster anzupassen und besser darin werden, Menschen anzuziehen und eine engagierende Kultur zu schaffen. Den Menschen ein Ziel zu bieten, wie etwa ein Teamquartier, kann ihnen Zugehörigkeit und einen vertrauten, komfortablen Ort geben, an dem sie ihre Teamkollegen finden und sich zu Hause fühlen. Die Möglichkeit, einen Arbeitsplatz zu reservieren, kann Menschen helfen zu wissen, was sie erwartet, wenn sie ins Büro kommen, falls Flächen nicht zugewiesen sind. Je nach Ziel einer Organisation kann das Verstehen dessen, was Menschen ins Büro zieht, Führungskräften ermöglichen, hybride Arbeitsrichtlinien mit der Immobilienstrategie abzustimmen. Zum Beispiel anstatt Büros oder Arbeitsplätze nach Hierarchie zuzuweisen, sie nach der Häufigkeit zu vergeben, mit der Menschen im Büro sind.

Fehler Nr. 3: Das Ziel verfehlen: Menschen wollen Kontrolle + Zugehörigkeit

Führungskräfte konzentrieren sich darauf, flexiblere Regelungen zu schaffen, aber hybride Modelle allein gehen nicht auf andere wichtige Faktoren ein, wie das Bedürfnis nach Kontrolle, das Gefühl von Zugehörigkeit und das Bedürfnis nach Privatsphäre. Es war überraschend, wie stark viele Menschen empfanden, ein gewisses Maß an Eigentumsgefühl über ihren Arbeitsraum zu haben.

Menschen wählen eher einen zugewiesenen Arbeitsplatz als ein stärkeres Remote-Arbeitsmodell.

Von den 11 untersuchten Ländern weichen nur Australien, Kanada und das Vereinigte Königreich von diesem Trend ab und würden größere Flexibilität einem zugewiesenen Arbeitsplatz vorziehen. Es besteht eindeutig eine Spannung zwischen Menschen, die angeben, von zu Hause aus arbeiten zu wollen, und dem Wunsch, dennoch einen zugewiesenen Platz im Büro zu haben — ein Indikator dafür, wie wichtig es ist, Kontrolle über die eigene Arbeitserfahrung zu empfinden.

Fazit: Viele Führungskräfte führen hybride Arbeitsmodelle mit guten Absichten ein, um den Menschen mehr Autonomie und Kontrolle über ihr Arbeitsleben zu geben. Doch hybride Richtlinien allein werden nicht das Bedürfnis nach Kontrolle und Zugehörigkeit erfüllen, das sich die Menschen wünschen. Sie wollen ein Ziel und einen Platz, den sie im Büro ihr Zuhause nennen können.

Fehler Nr. 4: Die Fokussierung vergessen

Neue hybride Arbeitsgewohnheiten bedeuten, dass Menschen mehr Zeit mit Videomeetings verbringen, allein und mit Teamkollegen. Tatsächlich geben Menschen an, dass hybride Zusammenarbeit mit zwei der wichtigsten Büroanforderungen korreliert, die jetzt wichtiger sind als vor der Pandemie. Aber Zusammenarbeit ist nicht das einzige, was im Büro benötigt wird. Daher überlegen einige, den Arbeitsplatz nur noch auf Zusammenarbeit auszurichten; wenn Führungskräfte jedoch Menschen ins Büro locken wollen, brauchen diese auch Zugang zu privaten Bereichen. Ohne Optionen für Privatsphäre wird der Arbeitsplatz nicht dem gerecht, wie Arbeit tatsächlich erledigt wird. Es ist unwahrscheinlich, dass Menschen, die ins Büro kommen, den ganzen Tag über nur zusammenarbeiten. Drei der vier wichtigsten Elemente, die Menschen jetzt am meisten schätzen, betreffen den Zugang zu privaten Räumen.

Was Menschen jetzt am meisten im Büro schätzen

64% – Hybrid-Kollaborationsflächen

62% – Ein-Personen-Enklaven für hybride Meetings

61% – Privatsphäre

58% – Arbeitsplätze mit vollständiger oder teilweiser Abschließbarkeit

57% – Reservierbare Arbeitsplätze

52% – Flexible Möbel

52% – Informelle Bereiche, um sich mit Kollegen zu vernetzen

49% – Große Anzahl kollaborativer Bereiche

47% – Nachhaltige Büromöbel.

Fazit: Es ist an der Zeit, „Eigentum“ neu zu definieren und Menschen Optionen für Privatsphäre zu bieten, unabhängig davon, ob sie ein privates Büro haben oder nicht. In vielerlei Hinsicht verändert sich unsere Definition von „Eigentum“ bereits. Wir fühlen uns wohl dabei, das Zuhause anderer zu „besitzen“, wenn wir zum Beispiel Airbnb nutzen. Menschen mehr Optionen für die im Büro ersehnte Privatsphäre zu geben, kann vieles bedeuten: private Büros, Arbeitsbereiche mit Abgrenzungen, die visuelle Privatsphäre bieten, Enklaven oder reservierbare Arbeitsplätze.

Fehler Nr. 5: Chef-Bias

Frühere Untersuchungen haben gezeigt, dass Führungskräfte zu Hause bessere Arbeitsbedingungen haben, und auch diese neueste Studie fand heraus, dass Führungskräfte, die ins Büro zurückgekehrt sind, bessere Erfahrungen machen. Obwohl ihre Rolle möglicherweise einen anderen Raumtyp erfordert, ist es wichtig, dass Führungskräfte ihre eigene positive Erfahrung nicht über ihre Empathie für die Realität dessen stellen, was viele Büroangestellte erleben.

Wer mag es am liebsten, in seinem Büro zu arbeiten?

Es überrascht nicht, dass Führungskräfte das Büro wegen ihres Zugangs zu Privatsphäre bevorzugen. Obwohl Führungskräfte weniger Zeit mit konzentrierter Arbeit verbringen (31 %) im Vergleich zu ihren Mitarbeitenden (51 %), haben sie mit deutlich höherer Wahrscheinlichkeit ein privates Büro.

Wer hat am ehesten ein privates Büro?

Fazit: Mitarbeitende haben heute eine stärkere Stimme denn je. Führungskräfte müssen überlegen, wie die Bedürfnisse der Mitarbeitenden erfüllt werden, insbesondere derjenigen, die nach langer Abwesenheit ins Büro zurückkehren, und erkennen, dass die Erfahrungen der Führungskräfte wahrscheinlich nicht denen der meisten ihrer Mitarbeitenden entsprechen. Führungskräfte sollten Arbeitsplatzanpassungen in Betracht ziehen, um eine breitere Gruppe von Mitarbeitenden zu unterstützen.